La importancia de los incentivos ~ Economía del Software

Incentivos en la economía de las empresas

Microeconomics for MBAs: The Economic Way of Thinking for Managers, Second Edition
Richard B. McKenzie and Dwight R. Lee (978-0-521-19147-0 -) Cambridge University Press

¿Son importantes los incentivos en la Economía y la Administración?

Ya hemos señalado que gran parte de este libro y por supuesto tiene que ver con el problema de la superación de una condición básica de la vida: la escasez. Las empresas son medios esenciales por el cual las presiones de la escasez de agua son parcialmente aliviadas por todas aquellas personas que poseen o trabajan para o con las empresas. Sin embargo, con el fin de que la gente participe en o con las empresas a trabajar con diligencia para las empresas, deben tener alguna razón o propósito, -algún incentivo- para hacer lo que se supone que deben hacer. Dentro de las secciones de este libro que hemos titulado el "rincón del administrador", y se trata de aplicar los principios económicos desarrollados en la primera parte del capítulo a los problemas que todos los estudiantes de MBA se enfrentan en sus carreras del "mundo real", la de seguir los incentivos correcto dentro de la empresa. Hacer eso no es tarea fácil para los gerentes, principalmente porque los incentivos son de gran alcance, tanto cuando están equivocados, así como cuando son correctos, como se verá por la recogida de una serie de problemas de incentivos que van desde la forma de compensación de trabajadores pueden afectar la producción de la empresa como un las finanzas de la empresa (deuda y capital) puede afectar a la gestión de riesgos de tomar y, por ende, rentabilidad de la empresa.

Los incentivos son cada vez más importancia como herramienta de gestión por varias razones importantes:

La producción de bienes y servicios en muchos sectores se ha convertido en un proceso increíblemente sofisticado y complejo, que ha requerido de los administradores aprovechar la creatividad, las habilidades y capital humano de los trabajadores de línea que a menudo tienen información particular acerca de su trabajo-lo que pueden y no pueden hacer-que no está, y no puede estar, a disposición de sus gerentes de supervisión.
Los procesos de producción de muchos bienes y servicios se han convertido de alcance global, lo que necesariamente significa que muchos trabajadores tienen que trabajar lejos de sus supervisores, que no tienen forma de controlar lo que los trabajadores están haciendo sobre una base diaria.
Las empresas han, de manera creciente, confiado en la tercerización o "outsourcing", lo que significa que las empresas están comprando más y más de sus insumos –desde piezas hasta servicios de recursos humanos- de proveedores externos cuyos objetivos empresariales no están de acuerdo siempre con los objetivos de negocio de los compradores.
Las estructuras jerárquicas de la organización de muchas empresas se han "aplanado", lo que implica menos capas de gerentes y supervisores.
Además, el ritmo de las innovaciones tecnológicas y organizativas y el cambio se ha acelerado, aumentando el grado en que la toma de decisiones se han transferido a los niveles más bajos dentro de las estructuras de la organización de las empresas.

Estos cambios de gran alcance en la economía, por supuesto, han sido documentados. Lo que no ha sido apreciado el hecho de que estos cambios significan que un número creciente de trabajadores tienen que trabajar alejados de la supervisión directa de sus jefes. Dado que los gerentes son menos capaces de controlar directamente a los trabajadores en virtud de ello, el viejo método de gestión de “ordenar y controlar” ha comenzado a dejar de utilizarse. Los gerentes se han vuelto menos capaces de decirles a sus empleados qué hacer, simplemente porque los directivos, en los procesos de producción altamente sofisticados y complejos, no tienen las habilidades y conocimientos para hacer lo que sus empleados pueden hacer, ni siquiera de averiguar exactamente lo que sus trabajadores deben hacer con una parte sustancial de su tiempo. La producción se ha convertido realmente en "participativa", que significa que el aumento de los gerentes deben confiar en sus subordinados a hacer lo que se supone que hacer.

En estas circunstancias, los gerentes deben encontrar maneras de atraer a los trabajadores a utilizar su creatividad, habilidades y capital humano para lograr las metas de la empresa. En pocas palabras, los gerentes deben utilizar incentivos. Ellos ya no pueden hacer por medio de órdenes, al menos no en la medida en que una vez se pudo. Ahora tienen que gestionar a través de incentivos, que se están haciendo cada vez más numerosos. El recuento de las firmas que atan al gerente y a los trabajadores a los ingresos generados por desempeño no se conoce, pero pocos dudan de que esté creciendo rápidamente. Consideramos que los incentivos son una solución popular para los dilemas de la gestión actual por una sencilla razón: los incentivos funcionan y siempre, a menudo con un efecto dramático.

Incentivos en el trabajo

En el siglo XIX, los capitanes de barcos británicos eran pagados para llevar a prisioneros de las cárceles de Inglaterra a las tierras salvajes de Australia, sólo para librarse de Inglaterra de su problema de delincuencia y reducir el costo de alojar a los criminales. Los capitanes se les pagaba una cuota fija por cada preso que se embarcaron en un puerto Inglés, dando a los capitanes tenían un fuerte incentivo para abordar tantos presos como pudieron, pero sólo unos pocos incentivos para hacerlos llegar a Australia con vida. En otras palabras, el sistema de incentivos fue perverso. Si los prisioneros morían en el camino por falta de alimentos y cuidado, el costo de los viajes se reducía. Y la tasa de supervivencia era un miserable 40 por ciento, un hecho que indignaba a los humanitarios entonces, como lo haría ahora! Pero a pesar de la indignación moral de la época, la tasa de supervivencia de los prisioneros no se movió mientras los incentivos no cambiaron. Edwin Chadwich, el funcionario del gobierno a cargo de la deportación de criminales en la década de 1860, tuvo una brillante idea para la reestructuración del sistema de incentivos: no pagar a los capitanes por el recuento de presos que se embarcaron en los botes en Inglaterra, sino por el número de presos que desembarcaba en Australia. ¡La tasa de supervivencia aumentó de forma rápida y drásticamente al 98,5 por ciento! Todo porque los capitanes de entonces tenía un fuerte incentivo para cuidar de sus cargas.

Bajo la antigua Unión Soviética, no había más que una pizca de verdad en el chiste de amplia circulación Soviética: " Hacemos que trabajamos, y ellos hacen como que nos pagan". En la nueva economía, la pretensión de trabajar no será recompensada. El primer (y último) premier de la Unión Soviética, Mijail Gorbachov, hizo el mismo punto cuando escribió que "cosas asombrosas suceden cuando las personas asumen la responsabilidad de todo ellos mismos. Los resultados son muy diferentes, y a veces la gente está irreconocible. Cambia el trabajo y las actitudes hacia él, también”. A muchos líderes mundiales les preocupa que el pueblo soviético se haya acostumbrado a ser comunistas y no haya habido una transición a la filosofía de mercado sin dificultad grave. Además, les preocupa que la asignación de los derechos de propiedad y la institución de incentivos no tenga todos los efectos beneficiosos que han tenido en Occidente. Después de todo, los ciudadanos soviéticos necesitan reconstruir su economía, y el proceso de reconstrucción ha impuesto una interrupción importante en la actividad económica.

También albergaba tan graves preocupaciones hasta que escuchamos una charla de un diplomático estadounidense sobre la reventa de las bombillas quemadas en el mercado negro (o simplemente gris) de Moscú. Las bombillas eran escasas en Moscú bajo el régimen comunista, en parte debido a la ineficiencia de la bombilla hechas de Rusia-y en parte porque los productores de bombillas tenían precios excesivamente bajos y los productores sólo tenían pocos incentivos para cumplir con las necesidades del cliente. Para obtener las bombillas, los rusos tuvieron que esperar en largas colas, posiblemente dos o tres horas. La reducción de la escasez se vio afectada por el hecho de que muchos productores todavía no tenían el derecho a poseer, comprar y vender todos los materiales que entran en las bombillas y las bombillas en sí mismas.

Los planificadores, sin embargo, se olvidaron de poner tales restricciones a la propiedad y la reventa de utilizar bombillas de luz, que fueron de ninguna utilidad para nadie, o por lo menos eso habría pensado. Los consumidores rusos encontraron un uso para ellos, sin embargo. Podían comprar las bombillas quemadas, las llevaban a sus lugares de trabajo, y las intercambiaban con las bombillas que funcionaban bien en sus lugares de trabajo. A continuación, llamaban al departamento de mantenimiento para que las bombillas fuesen reemplazadas. Las bombillas solían ser reemplazadas con rapidez inusual. ¿Por qué? Debido a que el personal de mantenimiento sabía que podían reclamar la propiedad de las bombillas utilizadas, una vez que los reemplazaba con bombillas buenas, y que podría vender los bulbos utilizados de nuevo en el mercado negro de Moscú. El diplomático informó que las bombillas utilizadas tenían un ciclo de vida de aproximadamente veinticuatro horas. En ese tiempo, las bombillas de luz utilizadas estarían de vuelta para la venta de nuevo. Parafraseando a Gorbachov, cosas sorprendentes, inesperadas suceden cuando a las personas se les dan incentivos significativos para reivindicar a los beneficios de sus acciones.

Como la mayoría de otras universidades, la Universidad de California, Irvine, dispone de apartamentos estudiante de posgrado que están fuertemente subvencionados. Es decir, los alquileres cobrados por apartamentos en el campus son varios cientos de dólares más bajos que la de los alquileres comparables con los apartamentos de propiedad privada afuera del campus. La universidad asegura que los apartamentos deben ser infravalorados con el fin de que los estudiantes de postgrado "buenos" pero "pobres" puedan darse el lujo de seguir sus programas de postgrado en la universidad. La universidad también argumenta que si se tratara de elevar las rentas, la calidad de los estudiantes graduados de la universidad podría atraer caería a menos de ayudantía estudiante de posgrado y los pagos de becas se han planteado.

Naturalmente, los incentivos de los alquileres subvencionados llevar a consecuencias que atentan contra la explicación oficial de los subsidios. En primer lugar, es probable que los estudiantes utilicen los subsidios de alquiler de apartamentos que son más grandes que ellos escogerían para alquiler si tuvieran que pagar precios de mercado, tomando el espacio que podría ser utilizado por otros estudiantes. En segundo lugar, la calidad de los apartamentos se ha deteriorado con el bajo mantenimiento, que se ha hecho necesario dada las rentas bajas. En tercer lugar, y quizás lo más importante, los estudiantes de posgrado tienden a permanecer mucho más tiempo de lo que imagina los estudiantes de postgrado que necesitan para terminar sus programas de postgrado. De hecho, muchos de los residentes-estudiantes han estado en su apartamento por más de una década, utilizando todo tipo de medios para prolongar su graduación (por ejemplo, el envío de cónyuges a la escuela, tomando años sabáticos a mitad de sus programas, y siguiendo investigación de post-doctorado). En la extensión de sus estancias, niegan los espacios a otros estudiantes que de otra manera podría elegir la Universidad de California-Irvine.

Por otra parte, debemos cuestionar el argumento oficial - "ellos no puede permitirse rentas más altas" - para mantener las rentas bajas. Por supuesto, los estudiantes podían pagar alquileres más altos. Si hubiese un problema, la universidad podría aumentar la renta y devolver esos ingresos adicionales de nuevo a los estudiantes de posgrado en forma de dinero en efectivo. Si la renta se elevara en $400 y los estudiantes se les dieran de vuelta los $ 400, entonces claramente podrían pagar lo que tenían. La pregunta es si realmente seguirían alquilando los mismos apartamentos. No es probable. Muchos estudiantes tomarían el dinero y saldrían corriendo a comprar otras cosas, después de aceptar un lugar más pequeño para vivir (porque el precio del espacio entonces sería más alto).

En lugar de aumentar la calidad de los estudiantes graduados de la universidad, los subsidios de alquiler es muy probable que reduzcan la calidad. Si la renta se elevara en $ 400 y los ingresos fuesen transferidos a los departamentos para su distribución como ayudantías y becas, entonces seguramente potenciales estudiantes de posgrado sería más felices con tener los $ 400 en efectivo en vez de los $400 en subsidio de alquiler. Con el dinero, los estudiantes todavía pueden alquilar el apartamento que cuesta más caro, pero podían hacer otras cosas más valiosas con el dinero. Cuando la subvención es en la forma de una reducción en el precio de un bien particular, entonces queda bloqueada, se limita a la mercancía en cuestión, un punto que se ha escapado al pensamiento de los funcionarios de la universidad. Esta es una de las razones generales por las empresas-no sólo universidades-deben pensar seriamente antes de dar a sus trabajadores beneficios en especie relacionadas con el trabajo en lugar de beneficios en salario.

Ligar la remuneración con el desempeño

Por supuesto, los incentivos se han encontrado son importantes para más mundanas y cotidianas razones de negocios. Atar la compensación a alguna medida objetiva del desempeño de la empresa puede causar que la productividad de los trabajadores se vea afectada de modo de aumentar considerablemente, un punto que se trata en detalle más adelante. Como era de esperar, el pago de incentivos debidamente estructurados puede aumentar el ritmo de una empresa de los precios de retorno y de valores, así como los ingresos de los trabajadores afectados. Un estudio de miles de administradores de las grandes corporaciones descubrió que la adición de una bonificación del 10 por ciento para un buen rendimiento se puede esperar que añada de 0,3 hasta 0,9 por ciento a la tasa de retorno sobre la inversión de los accionistas empresas después de impuestos. Si las bonificaciones de gestión están vinculadas a los precios de mercado de las acciones de las empresas, precios de las acciones se puede esperar un aumento de 4 a 12 por ciento. El estudio también encontró que cuanto mayor es la sensibilidad de los salarios de los directivos al rendimiento de la empresa, mejor será el rendimiento. Otro estudio encontró que las empresas no tienen que esperar en torno a los incentivos para tener un impacto en las empresas "línea de fondo para conseguir un salto en el precio de sus acciones lo único que tienes que hacer es anunciar que los ejecutivos recibirán una compensación a largo plazo que va a estar más estrechamente relacionado (a través de opciones sobre acciones o bonos) a medidas de rendimiento y desempeño de las acciones, a los pocos días, ir a varios puntos porcentuales, el aumento de riqueza de los accionistas por decenas, si no cientos, de millones de dólares (según el tamaño de la empresa) .

Por supuesto, si los gerentes se les pagan sólo un salario fijo, tienen pocas razones para asumir inversiones de riesgo. Ellos no ganan nada de las altas tasas de retorno asociadas a las inversiones de riesgo, por lo que pueden alejarse de ellos. En consecuencia, no debe sorprender a nadie saber que cuando los directivos se dan bonos basados en rendimiento, tienden a asumir mayor riesgo, pagando mayores inversiones. Pero entonces, si los bonos se basan en un objetivo a corto plazo-por ejemplo, las ganancias de este año reflejadas en un cierto nivel de precio de las acciones -, usted puede apostar que los directivos tienden a sacrificar los mayores beneficios de inversiones de largo plazo que los pequeños pagos que se reciben dentro del plazo anual. El horizonte temporal de los administradores se puede alargar mediante la vinculación de su remuneración al valor de las acciones de la empresa y exigir que se tengan acciones de la empresa hasta una fecha posterior, por ejemplo, la jubilación.

Aunque los incentivos siempre han importado, probablemente nunca ha sido más importante para las empresas interesadas en competir agresivamente en una escala global. Una mayor competencia global significa que los productores de todo el mundo deben cumplir con los mejores estándares de producción en cualquier parte del mundo, lo que requiere tener los mejores sistemas de incentivos en cualquier lugar. Los incentivos seguirán creciendo en importancia en los negocios como la economía se vuelve más compleja, más global y más competitiva. A pesar de los incentivos positivos y negativos, cuando se
estructura adecuadamente, los incentivos pueden asegurar que los gerentes, trabajadores, consumidores y prosperar.

Nos guste o no, los empresarios tendrán que aprender a pensar acerca de los incentivos con el mismo rigor que ahora contemplan sus balances y planes de marketing. Tendrán que justificar las estructuras de incentivos que formulen, lo que significa que tendrá que entender por qué hacen lo que hacen. Salarios altos y paracaídas dorados para ejecutivos y opciones sobre acciones para los trabajadores tendrán que utilizarse con prudencia. No pueden ser empleados sólo porque parece una buena idea, o porque todo el mundo los está usando. Los inversores a quienes les resulta más fácil y más fácil de mover sus fondos de inversión en cualquier parte del mundo no permitirán que su capital sea utilizado en "buenas ideas". A menos que estén bien pensadas, las "buenas ideas" pueden significar inversiones en vano. La multitud de formas en que los incentivos pueden ser importantes en el negocio debe ser muy grande, lo que hace un estudio de ellos obligatorios, si los directivos quieren hacerlo bien.

A menos que las políticas sean consideradas cuidadosamente, los incentivos perversos pueden ser una consecuencia involuntaria, sobre todo porque la gente puede ser muy creativa para responder a las políticas. Lincoln Electric es conocida por el logro de altos niveles de productividad entre los trabajadores de su producción mediante la vinculación de su sueldo a las medidas de la cantidad que producen. Sin embargo, la compañía ha ido demasiado lejos. Cuando ató el pago de las secretarias a la "producción", con los contadores instalados en las máquinas de escribir para medir cuánto se había escrito, los secretarios respondieron pasando sus horas de almuerzo escribiendo páginas de manuscritos inútiles para aumentar sus salarios, lo que resultó en que el incentivo que se abandonó rápidamente. En aras de reducir el número de "errores" en sus programas, una compañía de software comenzó a pagar a los programadores a encontrar y corregir errores. El objetivo era noble, pero la respuesta no lo fue. Los programadores empezaron a crear errores a fin de que pudieran encontrarse y solucionarse este problema, con un aumento de su sueldo de programador en $ 1.700 a través de medios fraudulentos en esencia. La compañía eliminó el esquema de pago de incentivos a una semana de su introducción. Los incentivos casi siempre funcionan, pero no siempre funcionan bien o en la forma en que se espera (un hecho que ha dado lugar a duras críticas, incluso tratando de utilizar los incentivos, castigos o recompensas).

Otro ejemplo en el mismo sentido puede ser extraído de un artículo del New York Times.

Imagine por un momento que usted es el gerente de un centro de cuidado infantil. Usted tiene una política clara que los niños deben ser recogidos a las 4 PM pero muy a menudo los padres llegan tarde. El resultado: al final del día, usted tiene algunos niños ansiosos y al menos una maestra que debe esperar a los padres a llegar. ¿Qué hacer? Un par de economistas que habían oído de este dilema-que resultó ser un tema común para muchos profesionales- ofrecieron una solución: multar a los padres que llegaban tarde. ¿Por qué, después de todo, iba el centro de cuidado infantil a cuidar a estos niños de forma gratuita? Los economistas decidieron poner a prueba su solución mediante la realización de un estudio de diez centros de atención diurna en Haifa, Israel. El estudio duró veinte semanas, pero la multa no se introdujo de inmediato. Para las primeras cuatro semanas, los economistas simplemente llevaron la cuenta del número de padres que llegaron tarde, había, en promedio, ocho retiros tardíos a finales de la semana por cada centro de atención diurna. En la quinta semana, la multa fue establecida. Se anunció que todos los padres que si llegaban con más de diez minutos de retraso pagarían $3 por niño por cada incidente. La cuota sería agregar a la cuenta de los padres mensuales, que era de aproximadamente $ 380.
Después que la multa se promulgó, el número de retiros tardíos. . . aumentó. En poco tiempo había veinte retiros tardíos a finales de la semana, más del doble del promedio original. El incentivo había fracasado estrepitosamente. (Levitt y Dubner, NYT, 15/05/2005)

En la economía mundial del siglo XXI, los incentivos de la empresa son un lugar común, lograr implementar los correctos serán una preocupación constante y una imposición a los directivos.

El papel de los incentivos en la empresa

Éxitos y fracasos

Algunas empresas prosperan mientras que otras empresas no. ¿Por qué? Una respuesta fácil es que algunas empresas producir un mejor producto o prestar un mejor servicio. Las fortunas de muchos restaurantes de comida rápida han dependido de la calidad de sus hamburguesas y la limpieza de sus salas de descanso.

Algunas empresas no han fallado porque no han hecho nada "malo", sino que no lo han hecho tan "correctamente" que sus competidores. Muchas empresas textiles en la parte suroriental de EE.UU. se han cerrado en los últimos dos decenios, a pesar de sus importantes esfuerzos para mejorar su productividad y aumentar la calidad. Las empresas cerraron sus puertas, simplemente porque no fueron capaces de enfrentar la competencia de las importaciones de textiles de bajo precio y de textiles producidos por aún más agresivas (y exitosas) empresas textiles nacionales.

Muchas empresas han fracasado por no prestar atención a sus costos o porque sus directores no eran muy inteligentes en la creación de productos de sus empresas y las estrategias de servicio para satisfacer los cambios en sus mercados. Incluso la catástrofe del 9 / 11, varias líneas aéreas más importantes (y más pequeñas también) han plegado sus alas en las últimas dos décadas debido a que sus aviones y el personal eran demasiado caros en relación con el valor de los servicios que proporciona y por lo tanto, en relación con los precios que puede cobrar en los cielos desregulados.

Estamos de acuerdo en que un montón de cosas que son importantes para el éxito en los negocios, no menos importante de los cuales son el liderazgo de los directivos, las habilidades de los trabajadores y el carácter, las estrategias de la empresa, y los métodos de control de costos. Uno de los gestores de los puntos más importantes que deben recordar es que los incentivos pueden ser fuerzas muy poderosas dentro de una empresa-para bien y para mal! Esto significa que los gerentes deben prestar atención al arte y la lógica de tener incentivos adecuados. Es interesante examinar un gran número de diferentes preguntas relacionadas con la organización de la producción en las empresas, la mayoría de ellos relacionados con los incentivos de una manera u otra: ¿Qué tan grande debe ser la empresa? ¿Los trabajadores quieren jefes difíciles? ¿Por qué no más las empresas pagan a comisión o productividad? ¿Qué importancia tiene la deuda para hacer crecer a la empresa? ¿De qué sirven invasores corporativos? En el nivel más obvio, estas preguntas tienen que ver con problemas muy diferentes empresas tienen que hacer frente. Pero debajo de todo lo que está escrito sobre la estructura de la empresa o pago por productividad o invasores corporativos hay un tema importante: Crear incentivos para que todos en su empresa o conectados a los propietarios, ejecutivos, gerentes, trabajadores, proveedores y clientes para ambas partes de la operación de su empresa.

Es muy común que la gente piense que la única manera de que un grupo de "interesados" (stakeholders) en una empresa gane es de algún otro grupo de la empresa pierda. Hay una búsqueda con demasiada frecuencia en la manera de reducir los costos de un grupo de interesados (propietarios o gerentes) para ensartar a otro grupo (los trabajadores de línea o los clientes). Se busca acuerdos de incentivos por los beneficios que todo el mundo. Esto significa que buscamos incentivos que sean mutuamente beneficiosas, lo que implica necesariamente incentivos que promuevan la cooperación entre todos los interesados en la empresa. La elaboración de los incentivos de beneficio mutuo es una orden difícil, pero es la única manera de garantizar un negocio viable. Los acuerdos comerciales que no benefician a todas las partes involucradas son acuerdos que no pueden sobrevivir por mucho tiempo.

Como se ha señalado, por lo general pensamos a las empresas compitiendo entre sí mediante la producción de mejores productos a menores costos y hacerlas más fácilmente disponibles a los consumidores a precios más bajos. Pero detrás de esta competencia que se observa en el mercado es una lucha más fundamental que tiene lugar dentro de las empresas organice la producción de la manera más eficiente, lo que necesariamente requiere una comprensión de los incentivos que enfrentan las partes interesadas la empresa-propietarios, gerentes, trabajadores y proveedores. Estas notas han sido escritas con una proposición central en mente: En el mercado competitivo, las empresas que sobreviven y prosperan son los que reconocen que el tema de los incentivos es importante y que ésta es grande. Las empresas con éxito el juego para el poder de los incentivos inteligentes (aquellas que aumentan los ingresos de la empresa y de sus empleados) y evitar los incentivos perversos (los que atentan contra la empresa y los ingresos de los trabajadores). Y los gerentes tienen una buena razón para hacer una de los principales incentivos para sus empresas: Ellos pueden reducir sus posibilidades de ser echados.

Por qué los incentivos son importantes

Pero tales hechos pido una pregunta crítica: ¿Por qué son importantes los incentivos? ¿Por qué funcionan? Es cierto que las respuestas son muchas. Una de las razones más importantes que los incentivos son importantes dentro de las empresas es que las empresas son un conjunto de trabajadores, cuyos intereses no siempre están alineados con los intereses de las personas que los emplean, es decir, los propietarios. El principal problema que enfrentan los propietarios es cómo conseguir que los trabajadores a hacer lo que los dueños quieran que hagan. Los propietarios sólo pueden dar órdenes, pero sin algún tipo de incentivo a obedecer las directivas, nada puede suceder. Las directivas pueden tener algún valor en sí mismos, la gente se siente un sentido de obligación de hacer lo que ellos fueron contratados para hacer, y una de las cosas que pueden haber sido contratado para hacer es obedecer las órdenes (dentro de ciertos límites). Sin embargo, las directivas pueden ser costosas. Las empresas pueden utilizar incentivos simplemente como un sustituto más barato para dar órdenes que pueden pasarse por alto a menos que los trabajadores tienen alguna razón para prestar atención.

Las empresas también pueden utilizar incentivos para aclarar los objetivos de la empresa, para explicar de forma concreta a los trabajadores lo que los propietarios quieren lograr. Como todos los gerentes saben muy bien, es difícil de establecer y escribir la estrategia de la empresa que se utilizará para lograr sus objetivos declarados, y es una tarea aún más difícil conseguir trabajadores que aprecien, entiendan y trabajen hacia esas metas. El problema de la comunicación por lo general aumenta con el tamaño de la organización. Las metas son siempre de un modo imperfecto comunicadas, especialmente por medio de manuales o protocolos de trabajo que puede ser leído una vez y tirados. Los trabajadores no siempre saben cuán serios son los propietarios y altos directivos, sino que puede recordar cualquier número de veces en las notas de amplia circulación no eran más que un escaparate de comunicados. Los incentivos son un medio por el cual los propietarios y altos directivos pueden validar los objetivos generales de la empresa y las estrategias. Se puede decir que en efecto a través de incentivos, "Esto es lo que creemos que es importante. Esto es lo que vamos a seguir adelante. Esto es lo que vamos a tratar de conseguir que los demás hagan. Y aquí es donde vamos a poner nuestro dinero." Incluso si los trabajadores no eran sensibles a los beneficios pecuniarios de trabajo, pero sólo estaban interesados en hacer lo que su empresa desearía que hagan, los incentivos, debido a los mensajes que transmiten, se puede un impacto directo sobre valorado y lo que los trabajadores hacen y por cuánto tiempo y duro que trabajen.

Pero hay una razón mucho más fundamental que los incentivos importan: Los gerentes no siempre saben qué órdenes o directivas dar. No importa qué tan inteligentes y buenos administradores y bien informado sean los gerentes, rara vez saben tanto de determinados puestos de trabajo como los que están haciendo esos trabajos. Conocer las peculiaridades de una máquina, las dificultades que un compañero de trabajo en la línea de producción está viviendo en el hogar, o las peculiaridades de la personalidad de un cliente son sólo algunos ejemplos de los trocitos de innumerables conocimientos particulares localizados que son cruciales para el éxito de una firma. Y este conocimiento se extiende por todo el mundo en la empresa sin la posibilidad de que sea plenamente comunicada y, en efecto utilizados por aquellos que son los principales responsables de supervisión de la gestión. La única manera de una empresa puedan beneficiarse plenamente de los conocimientos localizados, es permitir que aquellos que poseen el conocimiento - los empleados de la empresa- den la libertad de utilizar lo que saben.

Los teóricos de la administración cada vez más reconocen este hecho, así de simple una gran cantidad de conocimiento está muy disperso en toda la empresa. De este modo, se están alejando de la aproximación a la gestión según lo recomendado por Frederick Taylor. A principios del siglo XX, Taylor había popularizado el enfoque de tiempo y movimiento a la gestión en el que expertos, o gerentes, determinaban la forma más eficiente para hacer trabajos particulares y empleados obligados a trabajar en consecuencia. En lugar del estilo de arriba hacia abajo o el enfoque de mando recomendado por Taylor, la profesión de gestión es ahora favorable a un enfoque de gestión más participativo, en el que la jerarquía de la gestión es más plana, con autoridad para las decisiones particulares, dispersas en toda la empresa, que residen con los que están en la mejor posición para ejercerlo. Como se ha señalado, en diversos grados, todas las empresas están necesariamente implicadas en la gestión participativa, con prácticamente todo el mundo que alguna autoridad de gestión sobre algunos recursos de la empresa. La principal diferencia entre los trabajadores en la parte superior e inferior de la jerarquía de la empresa es el alcance de la autoridad sobre los recursos.

Pero los beneficios de la gestión participativa sólo puede realizarse si los empleados no sólo la libertad sino también la motivación para utilizar sus conocimientos especiales en la cooperación productiva con los demás. El ingrediente crucial para lograr la coordinación necesaria son los incentivos que se alinean los intereses de otro modo en conflicto de los empleados con los intereses colectivos de todos los miembros de la empresa. Sin estos incentivos, no puede haber esperanza de que el conocimiento disperso en toda la empresa se utilicen de una manera cooperativa y coordinada. La única alternativa práctica para el funcionamiento del sistema de incentivos es, de nuevo, uno que sea de arriba hacia abajo, de mando y de control de aproximación que, por desgracia, no podemos permitir que el potencial de los empleados de una empresa para hacerse realidad.

Los gerentes deben prestar atención a las palabras del filósofo social Friedrich Hayek, "Según más sepan los hombres, menor será el porcentaje de conocimiento que se convierta en la mente alguno [la mente del planificador incluido] pueda absorber. Cuanto más civilizados nos volvemos, más relativamente ignorante debe ser cada individuo de los hechos en que el trabajo de la civilización depende. La misma división del conocimiento aumenta la necesaria ignorancia del individuo de la mayoría de este conocimiento." Esa visión se aplica en la empresa. Con la creciente complejidad y sofisticación de la producción, el conocimiento se hace cada vez más disperso entre un número creciente de trabajadores. De ahí la importancia de los incentivos se ha convertido hoy en día con los saltos en la sofisticación tecnológica de productos y procesos de producción. Incentivos seguirá creciendo en importancia a medida que los procesos de producción y distribución cada vez más compleja.

Visto desde esta perspectiva, el problema de la empresa es el mismo que el problema de la economía en general. Al igual que Hayek, los economistas han argumentado durante años que ningún grupo de planificadores del gobierno, no importa cuán inteligentes y dedicados, puede adquirir todo el conocimiento localizado necesario asignar recursos de manera inteligente. Los experimentos de larga y dolorosa con el socialismo y su variante extrema, el comunismo, han confirmado que este es un argumento que los economistas acertaron. Pero la libertad de las personas a utilizar el conocimiento que sólo ellos tienen individualmente tiene que ir unido a incentivos que motivan a la gente a usar ese conocimiento en la sociedad en forma cooperativa -lo que significa que la mejor manera para que los individuos persigan sus propios objetivos es la toma de decisiones que mejoren las oportunidades de los demás para alcanzar sus objetivos. En una economía de mercado estos incentivos se encuentran principalmente en forma de precios que surgen de la normativa de propiedad privada y el intercambio voluntario. Los precios de mercado proporcionan a la gente incentivos necesidad de coordinar de manera productiva sus decisiones con los demás, por lo que es no sólo posible, sino deseable, que la gente tenga un alto grado de libertad para hacer uso de la información localizada y know-how que tienen.

Un sistema de incentivos perfecto sería asegurar que todo el mundo se podría dar una completa libertad, ya que sería en el interés de cada uno para defender los intereses de todos. En tal sistema no existe un incentivo perfecto, no dentro de cualquier empresa o dentro de cualquier economía. En toda economía siempre hay una combinación adecuada de incentivos de mercado y los controles gubernamentales que obtienen mejores resultados globales. La discusión sobre cuál es la combinación adecuada puede, sin duda, continuar indefinidamente, pero pocos niegan que los incentivos y los controles son necesarios. Del mismo modo, para cualquier empresa formada por más de una persona, hay una cierta combinación de incentivos y el control directo de gestión que mejor promueva los objetivos de la empresa, es decir, los intereses generales de sus miembros. Por supuesto, los incentivos no parecen tener mucha importancia en cualquier punto en el tiempo, pero aún así, el poder de los incentivos se puede acumular con el tiempo. Por ejemplo, supongamos que sin mayores incentivos los beneficios de la empresa crecerán en términos de dólares reales un 2 por ciento al año. Supongamos que con los incentivos más eficaces los beneficios de la empresa puede crecer un 2,5 por ciento al año. La diferencia no es "mucho", sólo la mitad de un punto porcentual por año. Sin embargo, el impacto combinado de la mayor tasa de crecimiento significa que después de 30 años, las ganancias reales del 33 por ciento más alto con la mejora de los incentivos (un hecho que es probable que se refleja en precios de las acciones actuales). Además, la empresa puede ser capaz de lograr los beneficios relativamente mayores con poco o ningún costo. Los incentivos "buenos" pueden ser más caros que los incentivos "malos". Los buenos incentivos son la proverbial "comida gratis" que los economistas suelen descartar.

Por supuesto, si una determinada empresa no presta atención a los incentivos, se puede perder más que su comida, ya que puede ser forzado a salir del negocio de las empresas que reconocen la importancia de los incentivos. Visto desde esta perspectiva, los incentivos pueden ser un componente crítico de supervivencia de las empresas, quizás tan importante como el desarrollo de productos o de sofisticación tecnológica.

El problema está en conseguir los incentivos adecuados y el uso de toda la gama de posibles incentivos. Desafortunadamente, no podemos decir exactamente lo que los incentivos de su empresa deben emplear. El incentivo exacto elegido dependerá de las condiciones locales que pueden variar mucho entre las empresas. Usted no querrá que escribamos acerca de incentivos particulares para sus circunstancias particulares, sobre todo porque podemos estar seguros de sólo un hecho constante en los negocios: las circunstancias particulares que cambian con el tiempo y los mercados. Aquí, le ofrecemos una forma de pensar acerca de los incentivos que, si se aplican con diligencia, permitirá a los administradores y propietarios para obtener los incentivos de sus empresas más en línea con su deseo de una mayor productividad y ganancias.

¿Por qué los bateadores designados obtienen golpes?

Es cierto que no hay manera de que los directivos nunca se puede saber a ciencia cierta cuál es el mejor conjunto de incentivos es. Los problemas de la determinación de los incentivos adecuados son muchas. Y uno de los principales problemas no es la escasez, pero la gran variedad de incentivos que se pueden utilizar. Necesariamente nos centramos en los incentivos monetarios. Esto es principalmente porque este tipo de incentivos han sido bien probados, pero los incentivos monetarios se debe esperar que sea efectiva para el amplio alcance de los gerentes y los trabajadores: la mayoría de la gente por lo general se puede encontrar alguna razón para querer más dinero, ya que puede ser utilizado para comprar lo muchas cosas que la gente quiere. Pero nuestro énfasis en los incentivos monetarios no quiere decir que el dinero es lo único que importa a la gente en el trabajo, y los gerentes deben darse cuenta de ese simple hecho. Los gerentes necesitan saber lo que cuenta. Sabemos que el dinero debe contar para la mayoría de la gente en el trabajo, simplemente porque el dinero puede ser utilizado para comprar tantas cosas que son valorados por los trabajadores. Pero, ¿qué atributos del trabajo pueden contar? Eso no siempre es una pregunta fácil de responder. Al no reconocer el problema, sin embargo, y no en busca de respuestas puede tener consecuencias de incentivos que no se espera.

Para ver este punto, tomamos un ejemplo deportivo que involucra a las personas en el trabajo, aunque los jugadores de béisbol. A partir de 1973, la Liga Americana permitió a "bateadores designados" batear por los lanzadores (pitchers - que son, en general, pobres en bateo). ¿Qué puede esperarse sea la consecuencia de este un cambio de trabajo? Tres economistas han argumentado que, dado que lanzadores de la Liga Americana no terminarían bateando, es de esperar que más bateadores se vieran afectados por lanzadores errando al bateo en la Liga Americana que en la Liga Nacional. Esto se debe a la lanzadores de la Liga Americana no tendrían que temer ser golpeados en venganza. Por lo tanto, los lanzadores de la Liga Americana se podría esperar que golpearan deliberadamente a más bateadores o tendrían más oportunidades de acercarse a los bateadores de lo que sería el caso de la Liga Nacional. Utilizando sofisticados métodos estadísticos, los economistas encontraron lo que esperaban: desde 1973 (después de ajustar por otros factores relevantes que podrían afectar bateadores golpeados), 10 a 15 bateadores por ciento más en la Liga Americana se han visto afectados que en la Liga Nacional.

Le recordamos que "hits" y "palmaditas" en la espalda puede ser una manera importante de beneficios de la empresa cada vez mayor. Sin embargo, hay un problema en hablar de "hits" y "palmaditas", o cualquier otro atributo no monetario del ambiente de trabajo, que hay que tener en cuenta: ¿Son los "éxitos" y las "palmaditas" bienes (los trabajadores quieren algo) o males (algo que no quieren)? Claramente, la mayoría de la gente podría querer evitar ser golpeado por una pelota de béisbol va 90 millas por hora, pero ¿qué pasa con "hits" que se acercan a ser "palmaditas"? Algunos trabajadores podrían considerar una "palmadita" en la espalda como una forma valiosa de estímulo, mientras que otros pueden considerar que sean una forma no deseada de condescendencia o insinuación sexual (dependiendo de cómo y dónde la "palmadita" sea dada).

Tan complicado como estos temas son, no podemos evitar, y los gerentes no reciben el pago que hacen, si todos estos problemas de "lo que cuenta" en el lugar de trabajo se resuelven con facilidad y rapidez. La psicología será siempre una parte de la administración, precisamente porque ayuda a identificar los gustos de los trabajadores y disgustos. La economía siempre será una parte de la gestión, ya que puede orientar a los administradores en la toma de dinero mediante el establecimiento y el ajuste en el margen de la combinación de incentivos de dinero y no monetarios establecidos para los trabajadores. Usted puede apostar que nosotros, los autores, pueden también mostrar la voluntad de los trabajadores de comercio de dinero para otros atributos del entorno de trabajo (por ejemplo, cortesía común y el respeto) puede aumentar beneficios de la empresa y, al mismo tiempo, mejorar el trabajo bienestar. Esto significa que un trabajo no previsto para los directivos es mantenerse en sintonía con lo que los trabajadores quieren y luego tratar de averiguar cuánto está dispuesto a pagar por lo que quieren.

Otro de los problemas en la gestión de los incentivos es que ningún conjunto de incentivos es perfecto, ni podría serlo. Pero incluso si los gerentes saben de la mejor estructura de incentivos y la mejor manera de ponerlo en práctica, un problema serio de incentivos permanecería, ¿Qué incentivos tienen los gerentes para encontrar el mejor conjunto de incentivos? Esa es una pregunta difícil, pero interesante. La comprensión de la estructura de las empresas requiere que reconozcamos la necesidad de someter a los administradores, así como otros empleados, a los incentivos adecuados. La necesidad de imponer el conjunto adecuado de incentivos de los directivos es también necesaria para la comprensión de la estructura financiera de las empresas. Por ejemplo, la cuestión de qué combinación de instrumentos de deuda y de capital es lo mejor para la financiación de una empresa no puede ser respondida adecuadamente sin la consideración de los incentivos de gestión.