Silicon Valley contrata a gente sin títulos universitarios

Por qué Silicon Valley está contratando empleados sin título universitario
Las empresas tecnológicas más innovadoras del mundo cambiaron su enfoque de búsqueda y optan por un perfil poco convencional. Las razones detrás del fenómeno
Infobae



En un cambio de enfoque, Silicon Valley está contratando empleados sin título

En el máximo refugio de las mentes brillantes de la actualidad están contratando empleados sin títulos universitarios. La declaración sorprende. Durante los últimos años, Silicon Valley se alimentó de los jóvenes más rutilantes de las universidades de élite. Se nutrió del máximo talento universitario a su alcance y los resultados fueron insuperables. Sin embargo, el cambio de enfoque no es casual.

Los líderes de las empresas tecnológicas reconocieron un problema a solucionar: poca diversidad cultural y demográfica. Por ello, la industria se propuso ampliar su target de búsqueda a un perfil no convencional. Se propuso comenzar a sumar a sus filas personas sin títulos de grados de cuatro años de estudio.

En IBM le llaman a este nuevo modelo de iniciativas como "puestos de trabajo de nuevo perfil". Según Sam Ladah, vicepresidente de Recursos Humanos de la compañía, se trata de mirar hacia nuevos horizontes para detectar talentos antes no reconocidos.


Silicon Valley intenta diversificar su perfil de empleado (iStock)

"Los consideramos basados ​​en sus habilidades", señaló Ladah a Fast Company. La empresa tecnológica prioriza los conocimientos técnicos en áreas específicas por sobre si el solicitante tiene o no un título universitario. "Hemos tenido mucho éxito con este nuevo enfoque de contratación", remarcó.

La tecnología democratizó el conocimiento más allá de las aulas de una universidad. Por ejemplo, muchos fanáticos del gaming lograron crear sus propios videojuegos en forma autodidacta. Tal aptitud los vuelve postulantes requeridos para puestos vinculados a la tecnología de la información más allá de los antecedentes que marquen su currículum vitae. "Estamos buscando personas que tengan una verdadera pasión por la tecnología", remarcó Ladah, que aseguró que, en la actualidad, entre el 10 y 15 por ciento de las nuevas contrataciones de IBM no tiene títulos universitarios.


Están valorando los conocimientos técnicos por sobre los títulos en algunas de sus búsquedas (istock)

Intel es otro de los múltiples casos de búsqueda alternativa en Silicon Valley. Un programa les da la posibilidad a jóvenes recién salidos de la secundaria de realizar una pasantía en la empresa. Bajo la misma premisa, financian iniciativas que impulsan el desarrollo de la informática en el ámbito escolar.

El objetivo es el mismo: diversificar. Explotar el talento no tradicional. "A través de iniciativas enfocadas en educación, inversión y programas de pasantías para estudiantes de escuelas secundarias y universidades comunitarias, nuestro objetivo es atraer una piscina de talento diversificada a carreras tecnológicas como ingeniería e informática", sostuvo Danielle Brown, su vicepresidente de Recursos Humanos.

Más allá de la diversidad

Pese a que la principal razón que esgrimen radica en un perfil de empleado diferente dentro de la plantilla, hay otro motivo. En 2015, el entonces presidente de Estados Unidos Barack Obama introdujo un plan llamado TechHire con la intención de que más personas adquieran las habilidades pertinentes para ocupar puestos informáticos. En el momento del anuncio, Obama dijo que había más de 500.000 puestos de tecnología sin ocupar. Además, una estadística reciente del Departamento de Trabajo estadounidense, reveló que hasta un millón de empleos en programación estarán vacantes para 2020.

Por eso, las empresas de Silicon Valley, más que en un acto de beneficencia en su búsqueda alternativa, más que hacer lo "correcto", tomaron esta medida para solucionar un problema en el corto y mediano plazo.

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Googlism y la política de contratar no universitarios

¿Por qué Google no se preocupa por contratar a los mejores graduados universitarios?


Un logotipo de Google en neón se ve como los empleados trabajan en la nueva oficina de Google
Transparente, pero no lo suficientemente diverso. (Reuters / Mark Blinch)

Max Nisen - Quartz

Google ha pasado años analizando quién tiene éxito en la empresa, que se ha alejado de centrarse en los GPA, las escuelas de marca y los entrevistadores.
En una conversación con Tom Friedman del New York Times, el jefe de operaciones de personas de Google, Laszlo Bock, detalló lo que la compañía busca. Y cada vez más, no se trata de credenciales.

Los graduados de las mejores escuelas pueden carecer de "humildad intelectual"

Megan McArdle argumentó recientemente que los escritores demoran "porque tienen demasiados" A "en la clase de Inglés". A los jóvenes graduados con éxito se les ha enseñado a confiar en el talento, lo que los hace incapaces de fallar con gracia.

Google busca la capacidad de dar un paso atrás y abrazar las ideas de otras personas cuando son mejores. "Es" humildad intelectual. "Sin humildad, usted no puede aprender", dice Bock. "Las personas brillantes de éxito rara vez experimentan fracaso, por lo que no aprenden a aprender de ese fracaso".

Esas personas tienen una reacción desafortunada, Bock dice:

"Ellos, en cambio, cometen el error de atribución fundamental, que es si algo bueno sucede, es porque soy un genio. Si algo malo sucede, es porque alguien es un idiota o no he conseguido los recursos o el mercado se movió. ... Lo que hemos visto es que las personas que tienen más éxito aquí, que queremos contratar, tendrán una posición feroz. Ellos discutirán como el infierno. Serán fanáticos de su punto de vista. Pero entonces usted dice, 'aquí hay un hecho nuevo', y ellos dirán: 'Oh, bueno, eso cambia las cosas; tienes razón.'"

Las personas que lo logran sin haber ido a la universidad son a menudo los más excepcionales

Talento existe en tantos lugares que la contratación de los gerentes que dependen de algunas escuelas lo utilizan como una muleta y perdiendo. Bock dice:

"Cuando se mira a personas que no van a la escuela y hacen su camino en el mundo, son seres humanos excepcionales. Y debemos hacer todo lo posible para encontrar a esa gente. "

Muchas escuelas no cumplen lo que prometen, dice Bock, pero generan una tonelada de deuda a cambio de no aprender lo que es más útil. Es una "adolescencia extendida", dice.

La capacidad de aprendizaje es más importante que el coeficiente intelectual

Tener éxito en la academia no siempre es una señal de poder hacer un trabajo. Bock ha dicho anteriormente que la universidad puede ser un "entorno artificial" que condiciona un tipo de pensamiento. El CI es menos valioso que aprender sobre la marcha, Bock dice:

"Para cada trabajo, sin embargo, la cosa No. 1 que buscamos es capacidad cognoscitiva general, y no es IQ. Es la capacidad de aprendizaje. Es la capacidad de procesar sobre la marcha. Es la capacidad de reunir trozos dispares de información. Evaluamos que el uso de entrevistas estructuradas conductuales que validar para asegurarse de que son predictivos ".

Una entrevista de comportamiento, en contraste con los que piden a la gente para averiguar cuántas pelotas de tenis encajan en una cancha de tenis, podría preguntar cómo ha reaccionado a un problema particularmente difícil en el pasado. También pueden ayudar a encontrar personas que se ajusten a la definición de liderazgo de la empresa. No se trata de liderar un club en la escuela o un impresionante título anterior, dice Bock, sino la capacidad de intensificar y liderar cuando sea necesario.

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Silicon Valley: Empresas de IA cosechan personal de las univesridades

Inteligencia artificial
Bebés de millones de dólares

Mientras Silicon Valley lucha por el talento, las universidades luchan por aferrarse a sus estrellas
The Economist



Que un programa de computadora puede golpear repetidamente al campeón del mundo en Go, un juego de mesa complejo, es un golpe de estado para el campo de rápido movimiento de la inteligencia artificial (AI). Otro juego de alto riesgo, sin embargo, se está llevando a cabo entre bastidores, ya que las empresas compiten para contratar a los expertos más inteligentes de la IA. Gigantes de la tecnología, incluyendo Google, Facebook, Microsoft y Baidu, están compitiendo para expandir sus actividades de IA. El año pasado gastaron unos 8.500 millones de dólares en ofertas, dice Quid, una firma de datos. Eso fue cuatro veces más que en 2010.

 En el pasado, las universidades empleaban a los mejores expertos en AI del mundo. Ahora las empresas de tecnología están saqueando los departamentos de robótica y aprendizaje automático (donde las computadoras aprenden de los propios datos) para los profesores y estudiantes de mayor vuelo, atrayéndolos con grandes salarios similares a los que obtienen los atletas profesionales.

El año pasado, Uber, una firma de taxis, reclutó a 40 de los 140 empleados del Centro Nacional de Ingeniería de Robótica de la Universidad Carnegie Mellon y creó una unidad para trabajar en automóviles autodirigidos. Eso atrajo los titulares porque Uber había prometido anteriormente financiar la investigación en el centro antes de decidir en lugar de pelar su personal. Otras firmas buscan talento más silenciosamente, pero con la misma obstinación. La migración al sector privado sorprende a muchos académicos. "Ni siquiera puedo mantener a mis estudiantes de posgrado", dice Pedro Domingos, un profesor de la Universidad de Washington que se especializa en aprendizaje de máquinas y ha tenido ofertas de trabajo de empresas de tecnología. "Las empresas están tratando de contratarlos antes de que se gradúen".

Los expertos en aprendizaje automático son los más demandados. Las grandes empresas de tecnología lo utilizan en muchas actividades, desde tareas básicas como el filtrado de spam y una mejor orientación de los anuncios en línea, hasta emprendimientos futuristas como automóviles autodirigidos o escaneo de imágenes para identificar enfermedades. A medida que los gigantes tecnológicos trabajan en características como la tecnología de asistente personal virtual, para ayudar a los usuarios a organizar sus vidas, o herramientas para facilitar la búsqueda a través de fotografías, dependen de los avances en el aprendizaje automático.

Las inversiones de las firmas tecnológicas en esta área ayudan a explicar cómo una reunión arcano, una vez en el mundo, la Conferencia sobre Sistemas de Procesamiento de Información Neural, celebrada cada diciembre en Canadá, se ha convertido en la Davos de la IA. Los participantes van a aprender, ser vistos y ser cortejados por los jefes que buscan talento. La asistencia se ha triplicado desde 2010, alcanzando los 3.800 el año pasado.

No existen estadísticas confiables para mostrar cuántos académicos se están uniendo a compañías de tecnología. Pero existen indicaciones. En el campo del "aprendizaje profundo", donde las computadoras extraen información de grandes conjuntos de datos utilizando métodos similares a las redes neuronales de un cerebro humano, la proporción de trabajos escritos por autores con alguna afiliación corporativa ha aumentado considerablemente.


Las empresas de tecnología no siempre han dedicado tanta atención y recursos a los expertos en IA. El campo fue ignorado y subfinanciado durante el "invierno de IA" de los años 80 y 90, cuando los acercamientos de moda a la IA no pudieron emparejar su promesa temprana. El auge de la máquina de aprendizaje comenzó en serio cuando Google comenzó a hacer ofertas centradas en la IA. En 2014, por ejemplo, compró DeepMind, el inicio de la victoria de la computadora en Go, de investigadores en Londres. Se rumoreaba que el precio sería de unos 600 millones de dólares. Alrededor de entonces, Facebook, que también esperaba comprar DeepMind, inició un laboratorio centrado en la inteligencia artificial y contrató a un académico de la Universidad de Nueva York, Yann LeCun, para dirigirla.

Las firmas ofrecen a los académicos la oportunidad de ver sus ideas llegar rápidamente a los mercados, lo que a muchos les gusta. Los empleos del sector privado también pueden liberar a los académicos de la incertidumbre de obtener subvenciones para la investigación. Andrew Ng, que dirige la investigación de AI para el gigante chino de Internet Baidu y solía enseñar a tiempo completo en Stanford, dice que las empresas de tecnología ofrecen dos cosas especialmente atractivas: mucha potencia informática y grandes conjuntos de datos. Ambos son esenciales para el aprendizaje moderno de la máquina.

Todo lo que está en el bien, pero la juerga de contratación también podría imponer costos. Una es que las universidades, incapaces de ofrecer salarios competitivos, serán dañadas si demasiadas mentes brillantes son atraídas permanentemente o distraídas de la sala de conferencias por los compromisos con empresas de tecnología. Países enteros también podrían sufrir. La mayoría de las grandes firmas tecnológicas tienen su sede en América; Lugares como Canadá, cuyas universidades han estado a la vanguardia del desarrollo de AI, podrían ver poco beneficio si su personal más brillante desaparece a las empresas más allá de la frontera, dice Ajay Agrawal, profesor de la Universidad de Toronto.

Otro riesgo es si la experiencia en AI se concentra desproporcionadamente en unas pocas empresas. Las empresas de tecnología hacen públicas algunas de sus investigaciones a través del código abierto. También prometen a los empleados que pueden escribir artículos. En la práctica, sin embargo, muchos hallazgos rentables no son compartidos. Algunos se preocupan de que Google, la empresa líder en el campo, podría establecer algo cercano a un monopolio intelectual. Anthony Goldbloom de Kaggle comparte la preeminencia de Google en IA con la concentración de científicos talentosos que trabajaron en el Proyecto Manhattan, que produjo la bomba atómica de Estados Unidos.

¿Listo para la cosecha?

La amenaza de una sola empresa que tiene demasiada influencia sobre el futuro de la IA llevó a varios jefes de tecnología, incluyendo a Elon Musk de Tesla, a comprometerse en diciembre a gastar más de mil millones de dólares en una iniciativa sin fines de lucro, OpenAI, Público de investigación. Se supone que combinar el enfoque de la investigación de una universidad con las aspiraciones de una empresa real del mundo. Se espera atraer a los investigadores para producir hallazgos y documentos originales.

Si las empresas tecnológicas, en lugar de las universidades, están mejor situadas para realizar progresos generales en la IA, es motivo de debate. Andrew Moore, decano del departamento de informática de la Universidad Carnegie Mellon, se preocupa por el potencial de un problema de "semilla de maíz": que las universidades podrían un día carecer de personal suficiente para producir futuros cultivos de investigadores. Como malo, con menos gente haciendo pura investigación académica, compartiendo ideas abiertamente o trabajando en proyectos con horizontes de tiempo de décadas, los futuros avances también podrían ser atrofiados.

Pero tales riesgos no se materializarán necesariamente. El dinero extra que se ofrece en AI ha excitado a nuevos estudiantes a entrar en el campo. Y las empresas de tecnología podrían ayudar a hacer aún más para desarrollar y reemplazar el talento, por ejemplo, dotando más profesores y ofreciendo más becas a los investigadores. Las empresas de tecnología tienen el dinero para hacerlo, y la motivación. En Silicon Valley es el talento, no el dinero, el recurso más escaso.

Corrección: Este artículo ha sido enmendado para dejar claro que los $ 8,5 mil millones gastados por las empresas de tecnología estaban en acuerdos y no incluían el dinero gastado en investigación y contratación.

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Googlismo: No es necesario el título universitario para ser contratado

Sin título universitario, pero con un perfil de alta demanda en las empresas
Un directivo de Google encendió la polémica al afirmar que los antecedentes académicos no aseguran a la empresa obtener lo que necesita de sus empleados

Jorge Mosqueira
LA NACION


Laszlo Bock

Cada época tiene su paradigma sagrado respecto de la gestión interna, basado en aquellas empresas que son más exitosas. Hubo un tiempo que primó el "fordismo", con su cadena de montaje en serie; otro en el que se afirmó el "toyotismo", dando lugar a los círculos de calidad y la calidad total, y ahora estamos pasando por la fiebre del "googlismo", no sin razón.

El resto de las empresas se alinean, miran y copian, a veces a contramano de sus propias necesidades y cultura, mediante el mismo mecanismo de las modas en el vestir. Pero más allá de estos disparates frecuentes, producto de la pereza intelectual, todo lo nuevo puede ser un aporte valioso si es considerado como opción, saliendo de una miope rutina. Tal es lo que sucede con las definiciones del vicepresidente de Recursos Humanos de Google, Laszlo Bock, quien afirma que "los antecedentes académicos no sirven para nada" y que "las puntuaciones de los candidatos en los test son inútiles como criterio de contratación".


Naturalmente, estas afirmaciones pondrán los pelos de punta a más de un académico, a los profesionales de recursos humanos y cualquier otro dirigente, convencidos todos de que ser buen alumno equivale a ser buen empleado. Este vínculo indiscutible es lo que cuestiona Laszlo Bock, debido a "la desconexión existente entre lo que se enseña en la universidad y el trabajo que se realiza en la compañía". Y amplía: "La gente que tiene éxito en la universidad es un tipo de gente específicamente entrenada para tener éxito en ese ambiente. Una de mis frustraciones cuando estaba en la universidad es que sabía que el profesor estaba buscando una respuesta específica".

Es un punto interesante, a considerar, cuando enfocamos la relación entre los estudios universitarios, tal como se siguen entendiendo en la mayoría de dichos establecimientos educativos, respecto de los requerimientos laborales de hoy. De algún modo denuncia un gran atraso en la educación en sus métodos de enseñanza, que conservan el propósito de formar profesionales estudiosos, pero, fundamentalmente, obedientes.

Cuanto más precisos sean los contenidos incorporados acríticamente, mayor será la puntuación obtenida, por lo que se premia la digestión indiscriminada, la ingesta cerebral acumulativa, sin procesar. Alguna vez, en este mismo espacio se mencionó aquello de que si Galileo (1564-1642) despertara hoy en un quirófano, no podría entender dónde se encuentra. Pero si lo hiciera en una universidad, no tendría dudas. Las metodologías educativas parecerían ir muy a la zaga de lo que hoy (y siempre, en realidad) se necesita para que la civilización avance positivamente en todos sus aspectos.

Entonces, si tomamos como referencia el promedio de las notas obtenidas durante la carrera, ¿qué nos dice, realmente, como para tenerlo en cuenta e incorporarlo al plantel? Aquello que no se discute permanece congelado y prontamente perimido. Tal vez la materia que nos falta aprobar es la del desprendimiento de ideas preconcebidas. Desprendimiento I, II y III, por lo menos, en cada carrera universitaria.

"Hemos llegado a la conclusión de que [los antecedentes académicos] no predicen nada", asegura Bock, quien explica que es algo que se está empezando a notar en las oficinas que la compañía tiene por todo el mundo.

La proporción de trabajadores de Google sin título universitario no para de crecer. Hay equipos en los que el 14% de los miembros nunca ha ido a la universidad. Algo para pensar.

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Profesores sin reválida son mejores enseñando en el primer año de la universidad (de Northwestern)

Estudio: Profesores titulares enseñan peor que los profesores no titulares
Un estudio de estudiantes de primer año de licenciatura de la Universidad de Northwestern se encuentran mucho mejor cuando son enseñados por profesores que están en la carrera por la titularidad del cargo.
JORDAN WEISSMANN

Todos conocemos el estereotipo sobre los profesores universitarios: grandes investigadores, profesores perezosos. Después de todo, usted no obtiene la titularidad (tenure) por deslumbrar a pibes de 18 años de edad con PowerPoints. Usted lo hace convenciendo a otros académicos que eres un genio en su campo que va a traer barcos cargados de dinero de subvenciones y el prestigio para la universidad. Y nadie nunca ganó una fondo de investigación por corregir parciales.

¿Una simplificación excesiva? Por supuesto. Pero también puede haber una pizca de verdad en esa caricatura, al menos a juzgar por un nuevo estudio de la Universidad de Northwestern. El papel co -escrito por el presidente de la universidad Morton Shapiro, profesor David Figlio, y consultor Kevin Soter del The Greatest Good - considera que los profesores que no están en la carrera por la titularidad (tenure track) parece que hacer un mejor trabajo que sus compañeros con titularidad o en carrera por la titularidad cuando se trata de enseñar a los estudiantes de primer año.

Estudios anteriores han sugerido que las universidades tienden a herir sus tasas de graduación mediante la contratación de más facultativos a tiempo parcial y sin titularidad. Pero Shapiro y su equipo querían medir el impacto de la titularidad en el "aprendizaje genuino," una tarea notoriamente difícil. Así que ¿cómo lo hicieron? Usando las transcripciones de los estudiantes de primer año de Northwestern entre 2001 y 2008, el equipo de investigación se centró en dos factores: la inspiración y la preparación.

Para empezar, el equipo preguntó si tomar clases con un profesor de titularidad o en carrera por la titularidad en su primer período hizo más tarde que los alumnos tengan más probabilidades de seguir cursos adicionales en ese campo. Por lo tanto, para utilizar su ejemplo, si un estudiante universitario tuvo Economía 101 de un adjunto, y Ciencia Política 101 de un profesor titular, ¿serían más propensos a inscribirse para clases adicionales de Ciencias Políticas?. Esa es la parte de inspiración. En segundo lugar, los investigadores querían saber si los estudiantes que tomaron su primer curso en un campo de un profesor con titularidad o en carrera por la titularidad obtuvieron mejores calificaciones cuando buscaban cursos más avanzados. Por lo tanto, si nuestro estudiante hipotético tomó más clases, tanto de Economía y Ciencias Políticas, ¿qué les hizo que después les vaya mejor? Esa es la parte de preparación.

Resulta que, los profesores titulares y en carrera por la titularidad mostraron un rendimiento inferior tanto en la inspiración como en los frentes de preparación. Controlando ciertas características de los estudiantes, los estudiantes de primer año fueron en realidad un 7 por ciento más probables de tener un segundo curso en un campo determinado, si su primera clase fue impartida por un adjunto o un profesor sin carrera de titularidad. También tendían a obtener calificaciones más altas en esos futuros cursos. Tomar una clase de introducción con un instructor sin carrera por la titularidad aumentó la marca de un estudiante en su segunda clase de entre un 0,06 y 0,12 puntos* de evaluación, dependiendo de los controles. Los estudiantes de primer año que recibieron el mayor impulso tendían a ser estudiantes menos académicamente calificados, a juzgar por los resultados del SAT y otros similares, en los temas más difíciles.

Como señala el estudio, estos patrones se mantuvieron "para todos los sujetos, independientemente de la clasificación de las normas o las calificaciones de los estudiantes de las asignaturas atrajeron..." En otras palabras, los profesores que no estaban en carrera por la titularidad superaron a sus colegas más establecidos desde [las carreras de] Letras hasta Ingeniería.

Ahora tiempo para dar algunas pedidos de disculpas, algunos del trabajo, otros míos. Como señalan los autores, en este trabajo sólo se ve en el primer año. Los profesores titulares podrían muy bien hacerlo mejor en los cursos de tercer y cuarto nivel avanzado donde pueden incorporar sus propias investigaciones y conocimientos especiales en su plan de estudios y tener la oportunidad de trabajar con los estudiantes que han acumulado un poco los conocimientos más especializados. También: Northwestern es una universidad privada tony que atrae a profesores altamente cualificados para trabajar como auxiliares y profesores no titulares. Quién sabe si estos resultados se sostendrían en una universidad típica estatal.

Más allá de eso, me hubiera gustado ver los resultados desglosados ​​un poco más. ¿Los profesores en carrera de titularidad, que están luchando por publicar tanto como les sea posible para impresionar a sus colegas, les va mejor o peor que los profesores que ya están establecido con la titularidad? Y ¿son los adjuntos realmente tan buenos como los profesores de tiempo completo sin titularidad? No está claro.

Estas preguntas importan, porque como he escrito antes, la tendencia que se define entre las facultades universitarias durante los últimos 20 años más o menos (40, si realmente quiere estirar la espalda) ha sido el aumento de los adjuntos. Más que nunca, las universidades hoy en día se basan en instructores a tiempo parcial que no están en carrera por la titularidad del cargo para enseñar a sus estudiantes. Y debemos saber cuáles son los efectos de este cambio suman.



Dicho esto, hay algo intuitivamente atrayente en los resultados. Los profesionales a los que se les paga por completo para enseñar, de hecho, se hacen mejores maestros. Tiene sentido, ¿no?

Una revelación completa: Me gradué de Northwestern en 2008 , es decir, mi expediente académico fue parte de este estudio.

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